1. עדכון פסיקה בנושא "יחסי השפעה" במקום עבודה

פסק דין חדש ותקדימי ניתן ביום 13.12.2022 ע"י ביה"ד הארצי לעבודה בעניין ע"ע (ארצי)
35999-10-21 פלונית - חברה פלונית

החוק למניעת הטרדה מינית הגדיר מפורשות כי הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לאדם, אשר הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהצעותיו אלה יחשבו כ"הטרדה מינית".
במקרה של התנהלות במקום עבודה, כאשר קיימים בין השניים "יחסי מרות", ההצעות יחשבו כ"הטרדה מינית", גם אם המוטרד/ת לא הראה/תה כי הוא אינו מעוניין בכך.

בפסק דין החדש יצר בית הדין הארצי לעבודה מושג משפטי חדש של "יחסי השפעה".

לפי הפסיקה "יחסי השפעה" מצויים בתווך שבין עובדים שווי מעמד לבין מצב של "יחסי מרות" בין ממונה לכפוף אליו.
היחסים הללו עשויים להיווצר כפועל יוצא מהיות העובד בכיר יותר מבחינה מקצועית או מבחינה מעמד פנים ארגוני, למשל : עובד ותיק מאד במקום העבודה, למול עובדת שזה עתה התקבלה לעבודה. עובדת בתפקיד מפתח במקום העבודה מול עובד מן המניין. עובד שיש לו השפעה חברתית רבה במקום העבודה למול עובדת שאין לה קשרים מיוחדים.

בית הדין קבע:

* כאשר קיימים "יחסי השפעה", אזי נטל ההוכחה המוטל על המוטרד/ת להוכיח כי הראה/תה חוסר עניין - יהיה נמוך יותר.

* בין המתלוננת לנילון היו יחסי השפעה. בעוד שהמתלוננת הייתה עובדת זוטרה (מלצרית לובי), הנילון היה שף בכיר יחסית, הקרוב לשף המלון. המתלוננת הייתה עובדת חדשה מאד (כשלושה שבועות), חיילת משוחררת, שזה עתה התקבלה לעבודה, בעוד שהנילון היה בוותק של כשנה וחצי והיה מצוי בקשרים עם עובדים רבים במלון בדרגות שונות, כולל בכירות. בית הדין הארצי ציין גם את פער הגילאים שבין השניים (עשר שנים).

* מעבר ליצירת המושג החדש של יחסי השפעה, נודעת לפסק הדין חשיבות רבה בכך שהוא מציג משנה סדורה באשר לדרך שבה נדרש מעסיק לפעול בנושא ההטרדות המיניות, הן מראש בצד המניעתי והן באשר לדרך בירורן של תלונות.

מעבר לחובות הפורמליות שמטיל הדין על מעסיק (כגון: קביעת תקנון למניעת הטרדה מינית ופרסומו, מינוי אחראי לתחום ההטרדה המינית, קביעת דרך להגשת תלונות, טיפול יעיל בתלונות וכו'), אחריות המעסיק תיבחן גם במישור המהותי, ותיבדק כנות מאמציו למנוע הישנות מקרי הטרדה מינית בתחומו ובירור יעיל של תלונה קונקרטית.

במקום עבודה, שיש בו פוטנציאל גבוה למקרים של הטרדות מיניות, חייב המעסיק לפרסם תקנון מותאם, ואין להסתפק בתקנון הסטנדרטי. כמו כן, במקום עבודה "מוּעַד" חייב המעסיק בנקיטת שורה של צעדי מנע למניעת הטרדה מינית, כגון: דרישה אישית וישירה מכל ממונה ועובד להימנע מהטרדה מינית, יידוּע של העובדים בדבר התופעה ואופן הטיפול בה, העמדת הוראות החוק לנגד עיני העובדים וקיום פעולות הדרכה והסברה באופן קבוע, תוך קיום בקרה על מידת המודעות של העובדים לנושא.

* ההחמרה היתירה של בית הדין מוצאת ביטוי גם בנוגע לניתוח שערך בקשר לטיפול בתלונה במקרה הנדון. בית הדין כי התלונה לא בוררה באופן יסודי, מן הטעם שלא נגבתה עדות מכל המעורבים ובכך שלא נבדקו מצלמות האבטחה. כמו כן, נמצא שהליך הבדיקה לא תועד כיאות (כגון: פער בין הפרוטוקולים למכתב סיכום ההמלצות, אי תיעוד שיחת האזהרה לנילון והעדר תאריך בחלק מן הפרוטוקולים). עוד עמד בית הדין על העדר החלטה מנומקת בכתב של המעסיק, המסכמת את הטיפול בתלונה.

בשולי פסק הדין ביה"ד מפרט מעין מדריך למעסיק באשר לדרך שבה עליו לברר תלונה על הטרדה מינית.
"תיעוד הליך הבירור של תלונה בדבר הטרדה מינית, קיום בחינה יסודית על סמך כלל המידע וקבלת החלטה אופרטיבית הם עמודי התווך של חובות המעסיקה בעניין זה. תיעוד ההליך באמצעות רישום מדויק, לרבות תיעוד התאריך בו נערכו פגישות ונשלחו מסמכים, חיוני לקיום חובת המעסיקה לערוך בירור יעיל ומהיר. בייחוד עת עסקינן בתחום ההטרדה המינית, שכזכור כל עובדה קטנה בו חשובה כגדולה, תיעוד לא מדויק עשוי לפגוע ביכולת לרדת לחקר האמת ולעשות צדק הלכה למעשה. כמו כן, כדי למנוע את הפגיעה במתלונן ראוי לערוך תיעוד מדויק ככל הניתן ולבחון את הנושא באופן מקיף ויסודי טרם מגובש מכתב סיכום והמלצות המועבר למעסיק. שאם לא כן, תידרש עדות נוספת מצד המתלונן, דבר הכרוך בקושי נפשי ורגשי, ובמקרה חמור יותר עלולים אף להתפספס פרטים חיוניים שהיו עלולים להשפיע על ההחלטה הסופית. לבסוף, קבלת החלטה אופרטיבית, מנומקת ובכתב חיונית לצורך עשיית צדק למתלונן ולנילון – ללא קשר לתוכן ההחלטה. הדבר מאפשר לשני הצדדים להבין לעומק את ההחלטה כך שיוכלו להפנים אותה ולהמשיך הלאה. כלפי חוץ, החלטה מנומקת עשויה להוביל לטיוב הטיפול בהטרדות מיניות בתוך הארגון ולמניעת הישנות מקרים מעין אלו."

2.   האם ניתן למסור לעובד תלוש שכר באמצעות דוא"ל?

ביום 27/06/2017 אישרה ועדת העבודה והרווחה של הכנסת את תקנות הגנת השכר (דרכים מיוחדות למסירת תלושי שכר), התשע"ז – 2017, שקובעות כי מעסיק יהיה רשאי למסור לעובד (אשר נתן את הסכמת לכך בכתב) את תלושי השכר באופן אלקטרוני.
עפ"י התקנות, מעסיק יוכל למסור לעובד את תלושי השכר באחד מהאופנים הבאים:

(א) על ידי שליחת התלוש לתיבת דוא"ל מטעם המעסיק.
(ב) על ידי "העלאת" התלוש לאתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק אליו העובד יוכל להיכנס עם סיסמא אישית.
(ג) שליחת התלוש אל תיבת הדוא"ל האישית של העובד.

עוד נקבע:

* במידה והמעסיק לא יקבל תוך 5 ימים אישור על כך שהעובד קיבל את תלוש השכר, באמצעות מערכת הדוא"ל או באמצעות קבלת אישור מהעובד, ימסור המעסיק לעובד תלוש שכר מודפס.

* על המעסיק לאפשר לעובדו קבלת תלוש שכר מודפס לתקופה שלא תפחת משבע שנים.

תשומת ליבכם: ניתן למסור תלוש שכר באחת הדרכים שתוארו לעיל רק לעובד אשר נתן את הסכמתו לכך בכתב וכי העובד יהיה רשאי לחזור בו מהסכמתו בכל עת.

עובד אשר אחר בחר לקבל את תלושי השכר לתיבת הדוא"ל האישית שלו יצטרך לחתום על טופס הסכמה נוסף, בו הוא מצהיר כי הוא מודע לסיכונים בקבלת התלוש באופן זה.

3.  מהי זניחת מקום עבודה?

 "זניחת מקום העבודה" והגדרתה כהתפטרות השוללת חובת השלמת פיצויי פיטורים ותשלום הודעה מוקדמת, היא סוגייה שבתי הדין לעבודה נדרשים אליה מפעם לפעם (אם כי בענף הניקיון, חובת ההפרשה הפנסיוניות לעובדי ניקיון משקפת את מלוא החבות החוקית בגין פיצויי פיטורין גם במקרה של פיטורין, לכל הפחות מאז כניסתו לתוקף של ההסכם הקיבוצי הענפי).

בתי הדין לעבודה חזרו וקבעו, כי ניתוק קשר עבודה, בין על-ידי פיטורים ובין על-ידי התפטרות, מחייב הבעת כוונה חד-משמעית מאת המעסיק או מאת העובד. על כן, “התפטרות” של עובד אינה נקבעת על-ידי אמירתו או קביעתו של המעסיק בכך שהוא “רואה” את העובד כמתפטר. השאלה האם “זניחה” של העבודה על ידי העובד נחשבת כהתפטרותו נבחנת לפי נסיבות המקרה, תוך בחינת התנהגות העובד ואורך הזמן של הזניחה.

האבחנה בין היעדרות מעבודה המהווה “הפרת משמעת” או היעדרות המהווה “זניחה” של העבודה, נעשית בשים לב למכלול הנסיבות, כאשר בדרך כלל יראו בהיעדרות מהעבודה בנסיבות מסוימות ‘הפרת משמעת’. יחד עם זאת, יכול וההיעדרות תחרוג מעבירת משמעת.

לצד זאת, פסק בית הדין לעבודה לעניין היעדרות מעבודה לתקופה ממושכת ללא אישור המעסיק, כי לא רק זאת שהעובד ידע מראש שהוא יוצא בניגוד לרצון מעסיקו אלא שהוא היה מודע להתנגדות המעסיק עד כדי כך שלדעת המעסיק מדובר יהיה בהתפטרות. מכאן, שהעובד הביא בחשבון, עת בחר לצאת לחופשה, את הסיכוי והסיכון, שיפסיד את מקום עבודתו וכי לא ישולמו לו פיצויי פיטורים. בנסיבות אלה יש מקום לייחס לעובד הפרת משמעת חמורה מאוד, וכזו הגוררת בעקבותיה שלילת מלוא פיצויי הפיטורים והודעה מוקדמת.

לאור זאת, יש לנהוג באופן ברור ומדויק בכל מקרה של היעדרות ממושכת של עובד ממקום העבודה, לרבות פניות מתועדות בכתב, והתראות המבהירות לעובד כי במידה וייעדר מעבודתו ולא ישוב אליה מיידית, הדבר יתפרש כהתפטרות על כל המשתמע.

פינה חדשה להעשרה והתמקצעות במגוון נושאים הקשורים לליבת הענף
בהיבטים משפטיים, כלכליים, ניהוליים ועוד.

והפעם בנושא - "פרוביוטיקה סביבתית- המהפכה הטבעית" / אמיר סינוואני מנכ"ל Air top

א.נ קשת אחזקות בע"מ ; א.ק ניקיון בע"מ ; נלי שרותי ניקיון בע"מ ; אילדן גו'ב בע"מ ; א.י אלפא שרותי אבטחה בע"מ ; קדם פתרונות תעסוקה בע"מ ; ש.מ.ל במדבר שרותים ואחזקה בע"מ ;  אקוומרין לייק בע"מ ;  נשרים שלי כח אדם בע"מ ;  נשר מבריק בע"מ